 你用制度去管控一个主播的直播风格，就像用考勤去管理一个艺术家的创作灵感，南辕北辙。 03 正确的模型是什么？经纪人模型，不是HR模型 那么，直播电商公司应该怎么管主播？ 答案是，像经纪公司管艺人一样管主播。 这不是比喻，这是商业模式的内生要求。 在娱乐产业，经纪公司的核心能力是什么？不是给艺人定KPI，不是用打卡机管他们的出勤，而是，发现人、培养人、包装人、对接资源、处理危机、谈判分成、维护关系。 经纪公司不会要求所有艺人风格统一，恰恰相反，他们要的是差异化，每个人都得有自己的人设，每个人都要有自己的粉丝盘，每个人都是独立的IP。 经纪公司也不会因为某个艺人太红就搞去头部化，他们会做的是，把蛋糕做大，让头部带动腰部，用头部资源反哺新人。 这就是为什么娱乐产业能长期存在一人一部戏几千万片酬的现象，而公司并不会因此倒闭，因为公司赚的更多。关键是分成机制要合理，合作关系要清晰。 商业史上中有一个经典案例，美国CAA（创新艺人经纪公司）如何颠覆好莱坞？它不是靠管艺人，而是靠打包服务，为艺人提供剧本、导演、制片、发行的一站式服务，让艺人离不开你，而不是你管着艺人。 同样，直播电商公司应该思考的是，主播为什么愿意留在这里？ 是因为你能帮他选品？你能给他更好的流量支持？你能帮他处理公关危机？你能给他提供职业成长路径？还是你能给他最优的分成比例？ 如果这些问题的答案都不清晰，那你就只能用制度和效率来管人，而这两样东西，恰恰是明星最反感的。 直播类公司当然不能被少数主播绑架，但是，你的核心竞争力来源于，你能捧红更多的主播，主播与你合作有更大的空间。 在娱乐圈，做得大做得好的公司多的是，他们并不会被某个艺人绑架，反而很多优秀的艺人希望得到大公司的邀约。 04 俞敏洪的反思还不够深 俞敏洪说，管理层调整后过度侧重制度管控、忽视团队人文关怀。这个反思是对的，但还不够。 问题不是制度管控太多或人文关怀太少，而是管理模型从根本上就错了。 你用管理培训学校老师的方式去管理主播，那你一定会失败。老师是知识传授者，主播是注意力吸铁石，老师的价值在于内容，主播的价值在于人格，老师的考核标准是教学效果，主播的考核标准是用户粘性。 这两者不是同一类人，不能用同一套系统。 孙进是一个解决问题的高手，他擅长效率、制度、执行。但问题是，主播这个岗位，恰恰不需要被解决。他们需要的是被理解、被尊重、被赋能、被保护。 你去看任何一个成功的MCN机构，比如李佳琦的公司美腕，他们的核心能力是什么？不是管李佳琦，而是服务李佳琦。选品团队、法务团队、公关团队、内容团队，全部围绕李佳琦这个人运转。公司存在的意义，就是让李佳琦能更好地做李佳琦。 东方甄选现在做的恰恰相反，让主播去适应公司的制度和风格，而不是让制度去服务主播。 05 头部主播不是敌人，是杠杆 东方甄选的战略焦虑是可以理解的。董宇辉走了，顿顿走了，现在F4也走了，任何一个老板都会想，我不能让公司命脉系于几个人身上。 但你这个想法，恰恰是问题的根源。 头部主播不是敌人，是杠杆。 一个顶级主播能撬动的GMV、品牌影响力、用户粘性，是几十个普通主播加在一起都比不上的。 别的公司，都渴望出明星级艺人，你的公司，却认为明星级主播是不能出现的。 这说明了整个策略是有问题的，东方甄选的任务不是去头部化，而是让头部愿意留下来，同时用头部的资源去培养腰部。
你要做的，不是把主播管成标准化产品，而是把公司建设成一个能让明星发光发热的平台。 否则，今天走的是F4，明天走的就是你花重金挖来的新主播。因为只要你还用HR的脑子去管明星，你就永远留不住明星。 |
