 为走出经营困境，张勇给出的解决方案是“啄木鸟计划”。杨利娟挂帅。 100多天前，发布关店公告时，海底捞介绍道：“啄木鸟善于把树表皮下的害虫找出来，我们希望用啄木鸟的精神把自身管理中的深层问题找到并予以改善。” 海底捞管理中的深层问题是什么？ 这家火锅店壮大的基础是它的店长薪酬机制。据招股说明书，海底捞店长可以选择下面两种薪酬方案的一种： ·选项A=底薪+其管理餐厅利润的2.8%; ·选项B=底薪+其管理餐厅利润的0.4%+其徒弟管理餐厅利润的3.1%+其徒孙管理餐厅利润的1.5%。 师父若能成功带出徒子徒孙，B方案的工资远远高于A方案。店长肯定选A。 师父想要拿到高薪酬，肯定希望徒弟快速出师，早点开新店，对其素质缺乏把关。 这两年，海底捞食品安全事件频发，比如筷子检出大肠杆菌等，原因就有店长素质不过关，优秀人才储备不够。 这一套管理方法论，在扩张时期行不通了。 减肥瘦身 张勇决定向内部动刀，由杨利娟来做这场“手术”。 “啄木鸟计划”有三大任务：一是，关闭经营业绩不佳的门店；二是，恢复大区管理体系；三是，传达“双手改变命运”的价值观。 杨利娟是最适合的人选。 她当过店长，了解薪酬机制。作为海底捞元老，通过师傅带徒弟的方式，她曾在西安片区培养了一批店经理，有员工基础。 实战经验丰富，理论学习也没落下。2016年，海底捞上市前两年，杨利娟还去上了长江商学院，念完了中国企业CEO╱金融CEO课程。 从服务员变成CEO，杨利娟的个人经历就是“双手改变命运”的注释。如果你的店长是从大山里走出来的，甚至公司的CEO都是服务员出身，你也会相信，只要好好干，就能出人头地。 海底捞的护城河是服务，这由员工提供。张勇认为，海底捞的做法别人可以复制，只有海底捞的人是没法复制的。 关闭300家门店，意味着近万员工的安置问题要解决。公司减肥瘦身过程中，如何安置好“徒弟”，又不伤“师父”的心，且能提高公司经营效率、保证服务质量呢？ 根据张勇的计划，海底捞要在2021年年底前，逐步关停客流量相对较低、经营业绩不如预期的300家门店。 杨利娟没有选择简单粗暴的裁员方式，而是只关店不裁员。 对于普通门店员工，杨利娟安排他们前往就近门店或回到家乡门店继续工作。店经理则可选择在师傅、家族长或大区经理身边再学习，或转入职能部门从事产品研发、供应链等工作。 挂帅“啄木鸟计划”100多天后，杨利娟再度晋升，成为首席执行官。 海底捞公告写道，自“啄木鸟计划”实施以来，公司内部管理和运营明显改善。“董事会认可杨利娟‘顾客优先、员工优先’的理念，以及严格按照财务考核结果筛选及淘汰门店和管理人员的管理方式。” 光大证券研报显示，从海底捞近期翻台率情况看，2022年1月整体门店翻台率环比12月有所上升，达到2021年同期的106%。 值得注意的是，杨利娟曾经不在张勇的接班人名单上。 2020年，在公司内部信里，张勇透露十年后要退休的想法，“除施永宏、苟轶群、杨小丽（杨利娟）3人以外，所有员工都有机会参与领导者接班计划。”他笑称，这三个人的缺点是太贵了，性价比不高。 此一时，彼一时。当时资本市场喜欢海底捞的故事。现在，公司缩编，市值缩水，除了杨利娟外，张勇又在哪里可以找得到一位“爱海底捞、业务熟练又能洞察人性”的领导者呢？ （作者：方文宇,鄢子为 |
